Talento

By | julio 9, 2014

 

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3 claves para maximizar el talento

La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la productividad: expertos; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador debe detectar qué requiere mejorar.

México tiene problemas no sólo para formar talento, también para capacitarlo. Las firmas que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, comparadas con aquellas que invierten 125 dólares, aumentan 24% el margen de ganancia y 218% la productividad por empleado.

Para añadir valor como país se necesita mejorar continuamente habilidades, la capacitación ayuda a aumentar la productividad. En México, generalmente las empresas no saben cómo detectar necesidades en sus empleados y áreas para definir qué conocimientos dar.

Para que el talento que conforma una organización no se desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades, existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación.

1. Responder ¿por qué es importante? 

Tener claro los objetivos a largo plazo de la empresa y estrategias es el punto de partida. “Hay quienes tienen sus metas pegadas en la pared, pero en realidad cada empleado entiende cosas distintas sobre cuáles son los planes en la organización”, aclaró Fernández.

Hay que elaborar una descripción de todos los puestos, detectar las necesidades de capacitación y establecer qué tendría que aprender esta persona para explotar su potencial en el trabajo y llegar a otro puesto después. También ayuda aplicar algunos cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y trabajar evaluaciones de desempeño para detectar necesidades

2. Trabajar con ritmo

Si ya se detectó la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos. El primero pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.

“En México somos pésimos para eso y en consecuencia la gente entra a los trabajos y va descubriendo lo que debe hacer sin orientación, ni inducción”, precisó Gabriel Fernández.

Es necesario definir la velocidad de aprendizaje por empleado, dijo. No todos captan el conocimiento al mismo ‘ritmo’ y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo y cómo se medirá los resultados de la capacitación

3. Hora de medir resultados.

La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de observar ciertos indicadores, por ejemplo: cambio de conducta en el colaborador, mejoría en el desempeño de una función, tiempo para realizar su trabajo, cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel de rotación. Si una capacitación no tuvo el impacto esperado, quizá sea porque no fue bien canalizada o no se detectaron acertadamente las necesidades por satisfacer en la empresa.

 Salomón Juan Marcos Villarreal, presidente de  Grupo Denim, hace mención que la capacitación o adiestramiento es un derecho que tienen los trabajadores, ya que así lo establece la Ley Federal del Trabajo, permite elevar el nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados. Conforme el trabajador toma experiencia en sus actividades su desempeño va en mejoría, por tal motivo es importante maximizar sus cualidades y talento.